Еще один шаг к дальнейшему расширению и углублению всестороннего экономического сотрудничества Украины и Австрии сделан. | «Маски-шоу стоп: улучшение бизнес-климата или новые вызовы» | "Дни Украины в городе Кошице" и Словацко-украинский бизнес форум. | Намечены перспективы взаимодействия Луганской РТПП и ТПП Украины | В Луганской РТПП обсудили проблемы бизнеса |


Статьи

ОХОТНИКИ ЗА ГОЛОВАМИ ПО-ЛУГАНСКИ, ИЛИ ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ КАДРОВИКОВ 2012-12-12

Кадры решают все. Сакраментальную фразу любят повторять руководители предприятий на производственных праздниках и кандидаты на места в большой и малой политике накануне выборов. Но практика разительно отличается от слов. Причем, низкая оценка работников  не зависит от размера производства. Речь не пойдет об отсутствии социальных гарантий, о зарплатах в конвертах и неофициальном трудоустройстве – это темы для отдельных статей. Вопрос в ином: уже на этапе приема на роботу промышленные гиганты Луганской области демонстрируют абсолютную незаинтересованность в соискателях – при наличии соответствующих вакансий. 

Как это должно быть

На профильных международных и отечественных интернет-ресурсах активно обсуждают тонкости HH – Head Hunting – по-нашему, если дословно, «охоты за головами». Рекруты, они же менеджеры по работе с персоналом, или еще проще – кадровики, делятся своими практическими наработками, переводят и обсуждают работы иностранных экспертов. Вот, например, так называемые «золотые правила» хедхантеров, которые приводятся на порталах:

  1. 1.      Быть креативным – быть услышанным.
  2. 2.      Использовать все источники информации.
  3. 3.      Определить работу, а не соискателя.
  4. 4.      Покупать, а не продавать.
  5. 5.      Никогда не говорить «никогда».

А теперь по пунктам по порядку.

Рекрутеры сходятся во мнениях: скучные, стандартные объявления не приносят нужного эффекта. Поиску соискателей должно предшествовать творческое «прочтение» вакансии, чтобы заинтересовать настоящих профессионалов, не равнодушных к своему делу. Кто знает, может, удастся «переманить» специалистов, которые уже успешно трудятся на благо фирмы-конкурента. Может, это будет вызов: «Вы знаете, как вкусно «подать» сорок сортов колбас и готовы вписать новое имя в историю луганской рекламы? – звоните прямо сейчас» - все лучше унылого «Предприятию требуется рекламщик. Можно без опыта». Важно быстро и точно донести возможным кандидатам информацию о вакансии, сократив цепочку посредников между ними и работодателем, который будет принимать окончательное решение о найме.

И размещение информации о вакансии должно быть повсеместным. И из разных источников полезно черпать информацию о потенциальных кандидатах. Центр занятости, газеты, социальные сети, интерент-порталы и поисковики, доски объявлений, билл-борды, общественный транспорт, радио, ТВ – чем больше «силков» расставит птицелов, тем больше у него шансов на удачу. Другое дело, не довести ситуацию до абсурда: охотник на крокодилов не станет забрасывать удочку. Если речь идет о «крупном улове», то и методы должны быть соответствующими. Тут уместно упомянуть «скрытом», «пассивном» ресурсе – уже имеющих работу специалистах, ТОП-менеджерах крупных компаний, которые не ведут активный поиск работы, но могут заинтересовать нового работодателя. И потому рекомендации, полученные разными способами, могут сыграть важную роль в определении лучшего кандидата на вакансию.

С другой стороны, важно не «подгонять» должность под человека или наоборот, но очень четко сформулировать суть работы. Вместо того чтобы описывать желаемый уровень образования, опыт, возраст и пол кандидата, результативнее дать расширенное описание вакансии. В таком случае поиск претендентов автоматически расширится, и вероятность исключения из списка кандидатов, заведомо не подходящих именно для этой работы, а не по персональным характеристикам, значительно возрастет.

Чтобы соискателя заинтересовать работой, нужно убедиться в его заинтересованности. Другими словами, не стоит навязчиво «впаривать» вакансию – у кандидата могут возникнуть подозрения, что он – последняя надежда, что выльется либо в чрезмерных сомнениях и итоговом отказе от заключения договора, либо в завышенных требованиях к работодателю (дополнительные бонусы к зарплате или социальные гарантии, о которых речь изначально не шла). Напротив, следует «покупать» работника – во время собеседования не нужно нахваливать свою фирму, лучше дать шанс специалисту больше рассказать о себе, своих планах и ответить на главный вопрос: зачем ему эта работа.

Если кандидат в той или иной мере не подходят работодателю, ему не стоит отказывать. Может, завтра на производстве или в офисе откроется новая вакансия, и именно на эту должность можно будет пригласить того человека. Собственная база заинтересованных соискателей места в фирме – красноречивая характеристика работы кадровика.

Главное, пишут руководители ведущих кадровых агентств, работа по подбору персонала не должна быть периодической, а должна вестись постоянно – укреплять кадровый состав предприятий следует не по мере необходимости, а при любой удобной возможности.

Как есть на самом деле

Насколько огромен разрыв между идеализированными стандартами хедхантинга уровня международных корпораций и методами работы луганских кадровиков, оценить несложно – он колоссален и непреодолим в силу многих обстоятельств.

Подтверждение тому - результаты небольшого исследования: звоним в пять самых крупных предприятий Луганской области, якобы в поисках работы, и анализируем ответы кадровиков, сопоставляя приземленную реальность с «заоблачной» теорией.

У каждого из производств вакансии были перечислены на собственных сайтах, указаны контактные телефоны. И уже на этом этапе возникли сложности.

«АВК»

На сайте компании указан широкий перечень вакансий на предприятиях сети в разных городах. Луганска не было. Был киевский телефонный номер, который начинался с 0-800. То есть, позвонить с мобильного на такой довольно дорого – часть претендентов тут точно спасует. Звоним с городского, узнаем от милой барышни по «многоканальной информационно-справочной линии»,  что на луганской фабрике все-таки вакансии есть. Подробности – по телефону в Луганске. Дозвониться по которому в течение того же и последующего дней так и не удалось.

Вывод: путь от соискателя до работодателя, вопреки рекомендациям гуру-хедхантеров, искусственно усложнен. Информация представлена не в полном объеме. В поиске новых работников предприятие не заинтересовано.

«Луганские деликатесы»

Здесь по телефону отдела кадров ответили без промедлений. Сотрудница, явный апологет чеховской истины «краткость – сестра таланта», сразу уточнила, о какой вакансии идет речь. Нас интересует должность торгового представителя. Личное авто не обязательно, - говорит кадровик. В ее перечне основных требований к соискателю – опыт работы и резюме. Последнее, уточняет, можно составить, «как в Интернете пишут». Все вопросы – к начальнику отдела, при встрече, - добавили на том конце провода. На этом общение с «рекрутером» закончилось.

Вывод: принцип «не продавать вакансию» соблюден, цепочка соискатель-работодатель максимально сокращена. Либеральный подход к кандидатам на лицо. Но, кадровик не задал ни одного вопроса потенциальному сотруднику, не спросил его координат – то есть, продемонстрировал полное равнодушие относительно дальнейшего развития событий.

«Лугансктепловоз»

Сюда, по «спаренному» телефону тоже дозвониться не просто: трубку все время берут «не те» люди и просят перезвонить еще раз. Наконец, заветное «отдел кадров» прозвучало – начинаем расспрос о вакансии слесаря. «Зарплата небольшая, - честно предупреждают там, - всего две-двести семьдесят «грязными»». «Ясно, спасибо», - говорю я. «Если что, звоните», - отвечают, понимая, что вести переговоры о найме, оперируя зарплатой ниже средней по области, нерезультативно.

Вывод: кадровик заранее уверен, что предлагаемая вакансия с «приманкой» в виде невысокого оклада не интересна соискателю, но надежды на «улов» не теряет.

«Луганскмлын»

Здесь, как оказалось, зарплаты еще ниже. Звоню, интересуюсь, нет ли места повара-кондитера. Есть, говорят мене и сразу уточняют, для себя  ли ищу. Нет, - признаюсь, - подруга из пригорода собирается перебраться в Луганск. Заранее ищет работу.

В ответ слышу смех: что вы, работа в ночную смену, зарплата полторы тысячи, за что ж она снимать квартиру будет? вариант с иногородними вообще не рассматриваем!

Вывод: жесткий отбор кадров «по месту жительства», пренебрежительное отношение к молодым специалистам, не самые «лакомые» условия работы. Кадровикам следовало бы проявить больше терпимости к соискателям, если они, опять же, заинтересованы «закрыть» вакансию.

«Маршал»

На завод позвонила, якобы, от имени брата-сварщика. В отделе кадров строгим голосом сообщили: «пусть начальнику цеха позвонит сам претендент, с вами разговаривать не будут», и дали мобильный упомянутого начальника. Он обстоятельно поговорил со «сварщиком», роль которого по телефону сыграл еще один журналист, разузнал, где тот работал раньше, какой разряд и стаж имеет. Ответ «полгода на шахте» его вполне устроил. В итоге, соискателя пригласили на личную встречу. Заинтриговали месячной зарплатой в три-четыре тысячи. Упомянули о графике в три смены. «Сварщик» признался: я бы пошел.

Вывод: соискателя сразу связали с работодателем, обрисовали радужные перспективы. Но «заниженные» на фоне «золотых гор» требования к кандидату натолкнули на сомнения в правдивости данной информации.

P.S. Кто нанимает кадровиков?

Промахи в работе отдела кадров на любом предприятии, не зависимо от его специфики, рано или поздно, так или иначе проявляются в эффективности всего производства, в его прибыли и развитии.

Японские корпорации, основанные на принципе семейности, клановости, и поднявшие из руин послевоенную экономику страны, стали притчей во языцех.

На постсоветском пространстве принцип извратился до «кумовства». Когда кого-то надо «пристроить», вовремя появляется вакансия, в том числе, и в отделе кадров. Отсюда уже – и равнодушие к соискателям «со стороны», и незаинтересованность в сбережении и качественном укреплении кадрового состава. Как следствие – чрезмерное опекунство по отношению к отдельным «родным» работникам, покрывательство их ошибок и недочетов.

Итог, когда личные интересы и связи ставятся гораздо выше задач всего предприятия, никогда не бывает оптимистичным.


Цены на товары
Хлеб из муки высшего сорта, 800г. 4,00 грн.
Картофель 2,65 грн.
больше цен
Горячая линия
femmes russes a marier contador de visitas

93401, Украина, г. Северодонецк, проспект Химиков, 48а
телефон/факс: +38 (0645) 703960
E-mail: lcci508509@gmail.com
Разработан - Телерадиокомпания РТС © ЛРТПП 2011 г.

Все права защищены.

Использование любых материалов, размещённых на сайте, разрешается при условии ссылки http://lcci.lg.ua для интернет-изданий - прямой открытой для поисковых систем гиперссылки.

Ссылка должна быть размещена вне зависимости от полного либо частичного использования материалов.