Финансовые результаты деятельности крупных и средних предприятий в І полугодии 2017 года | Продление действия Программы для управленческих кадров “Fit for Partnership with Germany” на срок до 2019 года. | Надежный партнер – залог достойного представления субъекта хозяйствования на внутреннем и внешнем рынках. | Украина готова обеспечить потребности Казахстана ветроустановки мультимегаватного класса | «СХІД-ЕКСПО-2017» приглашает представителей малого и среднего бизнеса презентовать свои возможности |


Статьи

ОХОТНИКИ ЗА ГОЛОВАМИ ПО-ЛУГАНСКИ, ИЛИ ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ КАДРОВИКОВ 2012-12-12

Кадры решают все. Сакраментальную фразу любят повторять руководители предприятий на производственных праздниках и кандидаты на места в большой и малой политике накануне выборов. Но практика разительно отличается от слов. Причем, низкая оценка работников  не зависит от размера производства. Речь не пойдет об отсутствии социальных гарантий, о зарплатах в конвертах и неофициальном трудоустройстве – это темы для отдельных статей. Вопрос в ином: уже на этапе приема на роботу промышленные гиганты Луганской области демонстрируют абсолютную незаинтересованность в соискателях – при наличии соответствующих вакансий. 

Как это должно быть

На профильных международных и отечественных интернет-ресурсах активно обсуждают тонкости HH – Head Hunting – по-нашему, если дословно, «охоты за головами». Рекруты, они же менеджеры по работе с персоналом, или еще проще – кадровики, делятся своими практическими наработками, переводят и обсуждают работы иностранных экспертов. Вот, например, так называемые «золотые правила» хедхантеров, которые приводятся на порталах:

  1. 1.      Быть креативным – быть услышанным.
  2. 2.      Использовать все источники информации.
  3. 3.      Определить работу, а не соискателя.
  4. 4.      Покупать, а не продавать.
  5. 5.      Никогда не говорить «никогда».

А теперь по пунктам по порядку.

Рекрутеры сходятся во мнениях: скучные, стандартные объявления не приносят нужного эффекта. Поиску соискателей должно предшествовать творческое «прочтение» вакансии, чтобы заинтересовать настоящих профессионалов, не равнодушных к своему делу. Кто знает, может, удастся «переманить» специалистов, которые уже успешно трудятся на благо фирмы-конкурента. Может, это будет вызов: «Вы знаете, как вкусно «подать» сорок сортов колбас и готовы вписать новое имя в историю луганской рекламы? – звоните прямо сейчас» - все лучше унылого «Предприятию требуется рекламщик. Можно без опыта». Важно быстро и точно донести возможным кандидатам информацию о вакансии, сократив цепочку посредников между ними и работодателем, который будет принимать окончательное решение о найме.

И размещение информации о вакансии должно быть повсеместным. И из разных источников полезно черпать информацию о потенциальных кандидатах. Центр занятости, газеты, социальные сети, интерент-порталы и поисковики, доски объявлений, билл-борды, общественный транспорт, радио, ТВ – чем больше «силков» расставит птицелов, тем больше у него шансов на удачу. Другое дело, не довести ситуацию до абсурда: охотник на крокодилов не станет забрасывать удочку. Если речь идет о «крупном улове», то и методы должны быть соответствующими. Тут уместно упомянуть «скрытом», «пассивном» ресурсе – уже имеющих работу специалистах, ТОП-менеджерах крупных компаний, которые не ведут активный поиск работы, но могут заинтересовать нового работодателя. И потому рекомендации, полученные разными способами, могут сыграть важную роль в определении лучшего кандидата на вакансию.

С другой стороны, важно не «подгонять» должность под человека или наоборот, но очень четко сформулировать суть работы. Вместо того чтобы описывать желаемый уровень образования, опыт, возраст и пол кандидата, результативнее дать расширенное описание вакансии. В таком случае поиск претендентов автоматически расширится, и вероятность исключения из списка кандидатов, заведомо не подходящих именно для этой работы, а не по персональным характеристикам, значительно возрастет.

Чтобы соискателя заинтересовать работой, нужно убедиться в его заинтересованности. Другими словами, не стоит навязчиво «впаривать» вакансию – у кандидата могут возникнуть подозрения, что он – последняя надежда, что выльется либо в чрезмерных сомнениях и итоговом отказе от заключения договора, либо в завышенных требованиях к работодателю (дополнительные бонусы к зарплате или социальные гарантии, о которых речь изначально не шла). Напротив, следует «покупать» работника – во время собеседования не нужно нахваливать свою фирму, лучше дать шанс специалисту больше рассказать о себе, своих планах и ответить на главный вопрос: зачем ему эта работа.

Если кандидат в той или иной мере не подходят работодателю, ему не стоит отказывать. Может, завтра на производстве или в офисе откроется новая вакансия, и именно на эту должность можно будет пригласить того человека. Собственная база заинтересованных соискателей места в фирме – красноречивая характеристика работы кадровика.

Главное, пишут руководители ведущих кадровых агентств, работа по подбору персонала не должна быть периодической, а должна вестись постоянно – укреплять кадровый состав предприятий следует не по мере необходимости, а при любой удобной возможности.

Как есть на самом деле

Насколько огромен разрыв между идеализированными стандартами хедхантинга уровня международных корпораций и методами работы луганских кадровиков, оценить несложно – он колоссален и непреодолим в силу многих обстоятельств.

Подтверждение тому - результаты небольшого исследования: звоним в пять самых крупных предприятий Луганской области, якобы в поисках работы, и анализируем ответы кадровиков, сопоставляя приземленную реальность с «заоблачной» теорией.

У каждого из производств вакансии были перечислены на собственных сайтах, указаны контактные телефоны. И уже на этом этапе возникли сложности.

«АВК»

На сайте компании указан широкий перечень вакансий на предприятиях сети в разных городах. Луганска не было. Был киевский телефонный номер, который начинался с 0-800. То есть, позвонить с мобильного на такой довольно дорого – часть претендентов тут точно спасует. Звоним с городского, узнаем от милой барышни по «многоканальной информационно-справочной линии»,  что на луганской фабрике все-таки вакансии есть. Подробности – по телефону в Луганске. Дозвониться по которому в течение того же и последующего дней так и не удалось.

Вывод: путь от соискателя до работодателя, вопреки рекомендациям гуру-хедхантеров, искусственно усложнен. Информация представлена не в полном объеме. В поиске новых работников предприятие не заинтересовано.

«Луганские деликатесы»

Здесь по телефону отдела кадров ответили без промедлений. Сотрудница, явный апологет чеховской истины «краткость – сестра таланта», сразу уточнила, о какой вакансии идет речь. Нас интересует должность торгового представителя. Личное авто не обязательно, - говорит кадровик. В ее перечне основных требований к соискателю – опыт работы и резюме. Последнее, уточняет, можно составить, «как в Интернете пишут». Все вопросы – к начальнику отдела, при встрече, - добавили на том конце провода. На этом общение с «рекрутером» закончилось.

Вывод: принцип «не продавать вакансию» соблюден, цепочка соискатель-работодатель максимально сокращена. Либеральный подход к кандидатам на лицо. Но, кадровик не задал ни одного вопроса потенциальному сотруднику, не спросил его координат – то есть, продемонстрировал полное равнодушие относительно дальнейшего развития событий.

«Лугансктепловоз»

Сюда, по «спаренному» телефону тоже дозвониться не просто: трубку все время берут «не те» люди и просят перезвонить еще раз. Наконец, заветное «отдел кадров» прозвучало – начинаем расспрос о вакансии слесаря. «Зарплата небольшая, - честно предупреждают там, - всего две-двести семьдесят «грязными»». «Ясно, спасибо», - говорю я. «Если что, звоните», - отвечают, понимая, что вести переговоры о найме, оперируя зарплатой ниже средней по области, нерезультативно.

Вывод: кадровик заранее уверен, что предлагаемая вакансия с «приманкой» в виде невысокого оклада не интересна соискателю, но надежды на «улов» не теряет.

«Луганскмлын»

Здесь, как оказалось, зарплаты еще ниже. Звоню, интересуюсь, нет ли места повара-кондитера. Есть, говорят мене и сразу уточняют, для себя  ли ищу. Нет, - признаюсь, - подруга из пригорода собирается перебраться в Луганск. Заранее ищет работу.

В ответ слышу смех: что вы, работа в ночную смену, зарплата полторы тысячи, за что ж она снимать квартиру будет? вариант с иногородними вообще не рассматриваем!

Вывод: жесткий отбор кадров «по месту жительства», пренебрежительное отношение к молодым специалистам, не самые «лакомые» условия работы. Кадровикам следовало бы проявить больше терпимости к соискателям, если они, опять же, заинтересованы «закрыть» вакансию.

«Маршал»

На завод позвонила, якобы, от имени брата-сварщика. В отделе кадров строгим голосом сообщили: «пусть начальнику цеха позвонит сам претендент, с вами разговаривать не будут», и дали мобильный упомянутого начальника. Он обстоятельно поговорил со «сварщиком», роль которого по телефону сыграл еще один журналист, разузнал, где тот работал раньше, какой разряд и стаж имеет. Ответ «полгода на шахте» его вполне устроил. В итоге, соискателя пригласили на личную встречу. Заинтриговали месячной зарплатой в три-четыре тысячи. Упомянули о графике в три смены. «Сварщик» признался: я бы пошел.

Вывод: соискателя сразу связали с работодателем, обрисовали радужные перспективы. Но «заниженные» на фоне «золотых гор» требования к кандидату натолкнули на сомнения в правдивости данной информации.

P.S. Кто нанимает кадровиков?

Промахи в работе отдела кадров на любом предприятии, не зависимо от его специфики, рано или поздно, так или иначе проявляются в эффективности всего производства, в его прибыли и развитии.

Японские корпорации, основанные на принципе семейности, клановости, и поднявшие из руин послевоенную экономику страны, стали притчей во языцех.

На постсоветском пространстве принцип извратился до «кумовства». Когда кого-то надо «пристроить», вовремя появляется вакансия, в том числе, и в отделе кадров. Отсюда уже – и равнодушие к соискателям «со стороны», и незаинтересованность в сбережении и качественном укреплении кадрового состава. Как следствие – чрезмерное опекунство по отношению к отдельным «родным» работникам, покрывательство их ошибок и недочетов.

Итог, когда личные интересы и связи ставятся гораздо выше задач всего предприятия, никогда не бывает оптимистичным.


Цены на товары
Рис 9,75 грн.
Морковь 3,40 грн.
больше цен
Горячая линия
femmes russes a marier contador de visitas

93401, Украина, г. Северодонецк, проспект Химиков, 48а
телефон/факс: +38 (0645) 703960
E-mail: lcci508509@gmail.com
Разработан - Телерадиокомпания РТС © ЛРТПП 2011 г.

Все права защищены.

Использование любых материалов, размещённых на сайте, разрешается при условии ссылки http://lcci.lg.ua для интернет-изданий - прямой открытой для поисковых систем гиперссылки.

Ссылка должна быть размещена вне зависимости от полного либо частичного использования материалов.